Kein Anspruch auf bestimmten Arbeitsort bei Einsatzmöglichkeit im „Gesamtbetrieb“

Der Arbeitsort kann im Arbeitsvertrag verbindlich vereinbart werden. Ist eine solche Klausel im Arbeitsvertrag zu finden, braucht der Arbeitnehmer nicht zu fürchten, ohne seine Zustimmung dauerhaft an einen anderen Arbeitsort versetzt zu werden.
Allerdings muss die jeweils gewählte Formulierung genau geprüft werden. Eine Flugbegleiterin hatte im Jahr 1974 einen Arbeitsvertrag mit einer Fluglinie abgeschlossen, in dem Hamburg als Einsatzort angegeben war. Die folgende Klausel berechtigte den Arbeitgeber allerdings zum anderweitigen Einsatz seiner Mitarbeiterin.

Nach allgemein herrschender Meinung, die auch vom Bundesarbeitsgericht vertreten wird, hat der Arbeitgeber durch diese Formulierung die Verbindlichkeit der Ortsangabe wirksam aufgelöst. Die Festlegung hat nur den Status einer ersten Erklärung zum vom Arbeitnehmer durch Ausübung seines Direktionsrechts bestimmbaren Einsatzort.

Wegen allgemeiner Umstrukturierungsmaßnahmen entschied sich die Arbeitgeberin, den Flugverkehr vom Standort Hamburg erheblich einzuschränken. Sie erklärte der Flugbegleiterin, die jetzt als Purserette eingesetzt ist, ihre Versetzung zum Standort Frankfurt am Main (FRA). Vor der Versetzung war ein Sozialplan bekanntgegeben und eine Mitarbeiterbefragung darüber durchgeführt worden, welche von mehreren alternativen Weiterbeschäftigungsvarianten die Arbeitnehmer jeweils bevorzugen würden. Die spätere Klägerin gab an, nach Frankfurt am Main versetzt werden zu wollen.

Direktionsrecht: Arbeitgeber darf versetzen

Als die Versetzung zum 17.12.2013 tatsächlich angeordnet worden war, klagte die Arbeitnehmerin auf Weiterbeschäftigung zu den bisherigen Bedingungen. Aufgrund ihrer langjährigen Beschäftigungsdauer habe sich Hamburg als Arbeitsort verfestigt. Der Versetzung sei keine ermessensfehlerfreie Einzelfallabwägung vorausgegangen. Die Beklagte hat zu ihren Umstrukturierungsmaßnahmen, in deren Rahmen auch die Versetzung notwendig wurde, Stellung genommen.

Die Klage wurde in erster Instanz und in der Berufungsinstanz abgewiesen. Auch die Revision hatte keinen Erfolg.
Die Richter des Bundesarbeitsgerichts kamen in ihrem Urteil vom 30.11.2016 zum Aktenzeichen 10 AZR 11/16 zu dem Ergebnis, dass sowohl die arbeitsvertraglichen Regelungen als auch die als unternehmerische Weisung zu verstehende Umsetzung rechtmäßig und damit wirksam sind.

Eine Sozialauswahl unter Abwägung der Einzelfallinteressen der Klägerin musste nicht durchgeführt werden, weil keine betriebsbedingte Kündigung vorlag. Eine lediglich vorsorglich erklärte Änderungskündigung ist nicht rechtskräftig geworden.