Arbeitsrecht für Arbeitgeber

Als Arbeitgeber ist es Ihnen wichtig, dass Ihr Betrieb möglichst reibungslos läuft. Sie beschäftigen Arbeitnehmer, die ihre Arbeitsleistungen zuverlässig und mit der erforderlichen Fachkunde erledigen. Atmosphärische Schwierigkeiten, Streit und Arbeitsausfall sind Ihre Gegner im Kampf um die wirtschaftliche Existenz. Arbeitsverträge sollten klar und eindeutig formuliert werden und erkennen lassen, was vom Arbeitnehmer erwartet wird. Die einzelnen Klauseln müssen mit den geltenden Gesetzesvorschriften und Verordnungen übereinstimmen. „Überraschungsklauseln“ sollten vermieden werden, weil auf formularmäßig vorbereitete Arbeitsverträge die im BGB geregelten Grundsätze für die Verwendung Allgemeiner Geschäftsbedingungen angewendet werden. Der auf Arbeitsrecht spezialisierte Rechtsanwalt prüft die von Ihnen verwendeten Arbeitsverträge auf mögliche Problempunkte.

Arbeitszeugnisse, auf deren Erteilung der Arbeitnehmer spätestens nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch hat, müssen ebenfalls sorgfältig und in Kenntnis der besonderen Bedeutung bestimmter Ausdrücke formuliert werden. Auch hier empfiehlt es sich, fachkundige juristische Hilfe in Anspruch zu nehmen.
Besteht in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat oder bildet sich gerade einer, sind viele juristische Fragen zu klären. Ihr Arbeitsrecht-Spezialist berät Sie über die Anforderungen, die das Betriebsverfassungsgesetz an die Zusammenarbeit zwischen Betriebsrat und Unternehmer stellt.

Soll der Arbeitnehmerbestand verändert werden, stellt sich die Frage, welche Kündigungsform angemessen ist. Die einfache, ordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers ist nur dann möglich, wenn entweder persönliche oder verhaltensbedingte Gründe vorliegen, oder wenn der Arbeitsplatz aus betrieblichen Gründen wegfällt. Die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes müssen in Betrieben mit mehr als 10 Beschäftigten berücksichtigt werden. Das bedeutet auch, im Fall einer betriebsbedingten Kündigung eine Sozialauswahl nachzuweisen. Aufgrund der verschiedenen Anforderungen ist es sinnvoll, den Arbeitsrechts-Anwalt schon vor Ausspruch der Kündigung zu konsultieren. Die Entscheidung, ob  der Vorrang der Änderungskündigung (Kündigung, mit Angebot den Vertrag  zu geänderten Bedingungen fortzusetzen)  greift, oder ob eine Beendigungskündigung oder sogar eine fristlose Kündigung angemessen sind, kann später sehr wichtig werden. Soll eine ordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen erklärt werden, ist es wichtig, zunächst vollständige und korrekt formulierte schriftliche Abmahnungen herauszugeben.

Wer als Arbeitgeber eine rechtlich unwirksame Kündigung ausspricht, geht das Risiko ein, Zahlungsansprüchen des Arbeitnehmers wegen Lohnzahlungsverzugs ausgesetzt zu werden. War eine Kündigung unwirksam, schuldet der Arbeitgeber die Lohnzahlung, solange der Arbeitsvertrag fortbesteht. In der ersten Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht wird über die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung in Höhe von etwa 0,5 % des zuletzt erzielten Bruttoentgelts pro anrechenbarem Beschäftigungsjahr verhandelt. Kommt es nicht zur Einigung, kann sich das arbeitsgerichtliche Verfahren über mehrere Monate hinziehen. Gegen das erstinstanzliche Urteil ist ein Berufungsverfahren möglich.

Wer neben Arbeitnehmern auch freie Mitarbeiter beschäftigt, muss wissen, dass solche Mitarbeiter dann, wenn sie weisungsabhängig arbeiten und in den Betriebsablauf integriert sind, durch eine Statusklage vor dem Arbeitsgericht oder vor dem Sozialgericht ihre Arbeitnehmereigenschaft feststellen lassen können. Dies hat Auswirkungen auf Weiterbeschäftigung, Kündigungsschutz und Sozialabgabenpflicht. Es ist wichtig, die Umstände, unter denen freie Mitarbeiter arbeiten, vom fachkundigen Rechtsanwalt prüfen zu lassen, um keine unangenehmen Überraschungen erleben zu müssen.