Bundesarbeitsminister will Befristungen von Arbeitsverträgen eindämmen

Bundesarbeitsminister Hubertus Heil (SPD) plant eine Reform des Arbeitsrechts, die unter anderem die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen einschränken soll. Nach seinem Gesetzesvorhaben wird künftig sowohl die zulässige Dauer als auch die Häufigkeit von Befristungen reduziert.
Von insgesamt 1,7 Millionen neu geschlossenen Arbeitsverhältnissen im Jahr 2020 waren nach statistischen Erhebungen der Hans-Böckler-Stiftung 700.000 befristet. Die vom Gesetzgeber als Ausnahme vorgesehene Möglichkeit stellt damit einen Regelfall in der Praxis dar. Vor allem bei Neueinstellungen ist die Befristung beliebt, weil sich so die Probezeit faktisch auf zwei Jahre verlängern lässt. Um der willkürlichen Befristung von Arbeitsverhältnissen vorzubeugen, die gerade für Berufseinsteiger eine unsichere Lage bedeute und häufig auch mit geringerem Gehalt verbunden sei, beabsichtigt der Bundesarbeitsminister eine zeitige Umsetzung des Entwurfs. Nach seinen Plänen sollen die Neuregelungen bereits zum 01.01.2022 in Kraft treten.

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Corona-Impfung: Kann ein Arbeitgeber die Impfung von seinen Mitarbeitern verlangen?

Die ersten Deutschen sind schon gegen das Coronavirus geimpft, manche möchten gern, andere aber stehen der Impfung kritisch gegenüber. Doch müssen Impfverweigerer mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen?
Keine Impfpflicht ohne gesetzliche Grundlage
Der Gesetzgeber hat sich bewusst gegen eine Impfpflicht entschieden, deshalb können auch Arbeitgeber nicht von ihren Mitarbeitern verlangen, sich impfen zu lassen. Da keine Pflicht besteht, müssen Mitarbeiter grundsätzlich keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen fürchten, wenn sie sich der Impfung verweigern. Auch ohne Impfung ändert sich an den gegenseitigen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag nichts, der Arbeitgeber bleibt zur Beschäftigung, der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung verpflichtet. Etwas anderes könnte höchstens dann gelten, wenn der Gesetzgeber doch noch eine allgemeine Impfpflicht einführen oder diese für bestimmte Arbeitsbereiche vorschreiben würde.
Ausschluss von Mitarbeitern aus Risikobereichen möglich
Da in einigen Tätigkeitsbereichen jedoch erhöhte Risiken durch eine COVID-19-Erkrankung bestehen, müssen Arbeitgeber zum Beispiel in Kliniken, Arztpraxen und an ähnlich sensiblen Arbeitsorten die Möglichkeit haben, ihre Patienten und ihre anderen Mitarbeiter zu schützen. Daraus folgt allerdings nicht das Recht, Arbeitnehmer zu Impfungen zu zwingen. In Einzelfällen kann es aber zulässig sein, wenn ein Arbeitgeber dem nicht geimpften Mitarbeiter den Zutritt zum Arbeitsbereich verweigert. Die Folge kann sein, dass dessen Gehaltsanspruch entfällt und, sofern ein nicht geimpfter Angestellter zur Ausübung seines Berufs ungeeignet sein sollte, eine personenbedingte Kündigung infrage kommt.
Muss ein Mitarbeiter die Frage nach der Impfung wahrheitsgemäß beantworten?
Ob Mitarbeiter Auskunft über ihr Impfverhalten geben müssen, ist bisher von der Rechtsprechung nicht entschieden worden und wird kontrovers diskutiert. Nach einer Ansicht fällt die Impfung einer jeden Person in ihren Privatbereich. Da Fragen über Privatangelegenheiten nicht zulässig sind, schuldet der Arbeitnehmer keine wahrheitsgemäße Antwort; ob er schweigt oder lügt, bleibt ihm überlassen. Nach einer anderen Meinung darf der Chef sich durchaus Gedanken um die Gesundheit seiner übrigen Mitarbeiter machen und nach dem Impfschutz fragen. Wenn die Frage erlaubt ist, muss aber auch die Antwort der Wahrheit entsprechen. Solange es keine gesetzlichen Vorgaben und keine richterlichen Entscheidungen gibt, bleiben diese und viele andere Fragen vorerst offen.

Arbeitsrecht: Wann ist eine Versetzung zulässig?

Eine Versetzung bedeutet für die meisten Arbeitnehmer einen Schock: Das Eigenheim ist gerade eingerichtet, die Kinder fühlen sich in der Schule wohl, und plötzlich soll Vater oder Mutter am anderen Ende der Republik arbeiten. Grundsätzlich hat der Arbeitgeber das Recht, den Ort der Arbeitsleistung zu bestimmen. Unter bestimmten Umständen können sich Angestellte dennoch gegen eine Versetzung wehren.

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Bekomme ich weiter meinen Lohn, wenn ich in Quarantäne muss?

Wenn Urlaubsrückkehrer in der häuslichen Quarantäne landen, stellt sich die Frage, wer für den Verdienstausfall aufkommen muss. Glücklich können sich diejenigen schätzen, die mit Zustimmung ihres Chefs ihre Arbeit bequem aus dem Homeoffice erledigen können. Alle anderen sollten sich schon vor dem lang ersehnten Urlaub einige Gedanken machen.

Grundsatz: Verdienstausfall wird für 6 Wochen ersetzt

Das Infektionsschutzgesetz (IfSG) sieht in § 56 einen Entschädigungsanspruch für Personen vor, die entweder einem Beschäftigungsverbot oder einer Quarantänepflicht nach diesem Gesetz unterliegen und deshalb Verdienstausfall erleiden. Bei der Berechnung werden auch Sonderzahlungen, wie zum Beispiel Weihnachtsgeld, berücksichtigt. Der Arbeitgeber zahlt zunächst den Lohn weiter an den Arbeitnehmer aus und kann sich die Ausgaben seinerseits von der zuständigen Behörde erstatten lassen. Je nach Bundesland sind zumeist die Gesundheitsämter oder die Bezirksregierungen zuständig. Falls der Arbeitgeber trotz seiner Verpflichtung den Lohn nicht zahlt, kann sich der Betroffene direkt an die zuständige Stelle wenden.

Ausnahme: Arbeitnehmer hat die Quarantäne selbst verschuldet

Ebenso wie bei eigenverschuldeten Erkrankungen kann der Erstattungsanspruch aber entfallen, wenn der Arbeitnehmer die Quarantänepflicht selbst provoziert hat. Dies kommt vor allem bei Urlaubsrückkehrern in Betracht, die wissentlich in ein Risikogebiet gereist sind. Die Gerichte haben sich bisher noch kaum mit Fällen aus diesem Themenbereich befasst, sodass sich keine klaren Vorgaben aus der Rechtsprechung ableiten lassen. Grundsätzlich sollten sich Arbeitnehmer immer an die Empfehlungen des Robert-Koch-Instituts und des Auswärtigen Amtes halten. Wer in eines der als Risikogebiete eingestuften Länder aufbricht, obwohl die Einstufung bereits vor dem Antritt der Reise bestand, riskiert nicht nur seinen Anspruch auf Lohnfortzahlung, sondern kann sich sogar schadenersatzpflichtig machen. Entgeht etwa dem Chef wegen des Ausfalls seines Mitarbeiters ein lukrativer Auftrag, kann er diesen in Regress nehmen. Befindet sich dagegen der Reisende schon im Zielgebiet und wird das Land erst dann in die Liste aufgenommen, trifft den Urlauber regelmäßig keine Schuld. Urlaubswillige müssen also direkt vor dem Abflug noch einmal aktuelle Informationen einholen und im Zweifelsfall lieber zu Hause bleiben.

Betriebsschließung wegen Coronavirus: Besteht der Gehaltsanspruch fort?

Die Viruserkrankung hat  in Deutschland nicht nur zur Schließung von Kitas und Schulen geführt, sondern auch zahlreiche Betriebe mussten schließen. Doch welche finanziellen Konsequenzen haben behördlich veranlasste Betriebsschließungen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber? Weiterlesen

Arbeitsgericht Siegburg: Vorsätzlich falsche Dokumentation der Arbeitszeit rechtfertigt fristlose Kündigung

Das Arbeitsgericht Siegburg hatte über die Kündigungsschutzklage einer Altenpflegerin zu entscheiden. Die Klägerin war als Auszubildende und später als Angestellte über fünf Jahre im Pflegedienst der Beklagten beschäftigt. Im Laufe des Arbeitsverhältnisses kam es zu insgesamt drei Abmahnungen, die zweite bezog sich auf fehlende Zeitangaben und Unterschriften in der Dokumentation. Die dritte Abmahnung sprach die Beklagte aus, weil die Klägerin eine Patientin nicht aufgesucht und versorgt hatte, weil diese angeblich die Tür nicht geöffnet hatte. Für solche Fälle bestand jedoch die Anweisung, telefonisch den Pflegedienst zu informieren, was die Klägerin nicht getan hatte.

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Bundesverfassungsgericht erkennt keinen Anspruch auf Allgemeinverbindlichkeitserklärung eines Tarifvertrages an

Der erste Senat des Bundesverfassungsgerichts hatte eine Verfassungsbeschwerde der IG Bau zu prüfen, nachdem das Bundesarbeitsgericht die Allgemeinverbindlichkeitserklärung eines Tarifvertrages für rechtswidrig erachtet hatte.
Der Tarifvertrag über das Sozialkassenverfahren im Baugewerbe (VTV) regelt eine besondere Beitragspflicht der Arbeitgeber, um zusätzliche Leistungen für Altersvorsorge, Aus- und Weiterbildung sowie Urlaub der Beschäftigten zu finanzieren. Im Regelfall können nur diejenigen Arbeitgeber zur Beitragszahlung herangezogen werden, die an den Tarifvertrag gebunden sind. Daher beantragte die IG Bau beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales jährlich die Allgemeinverbindlichkeitserklärung, die das Ministerium antragsgemäß vornahm.

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Feiern ist keine Arbeitsleistung

Arbeitgeber sind ihren Mitarbeitern gegenüber zwar weisungsbefugt, aber nur im Hinblick auf ihre Arbeitsleistung. Soweit keine vertraglichen Bestimmungen existieren, darf der Vorgesetzte anordnen, wann und wo ein Mitarbeiter seine Arbeit zu verrichten hat. Die Teilnahme an einer Feierlichkeit stellt aber keine Arbeitsleistung dar. Findet die Feier nach der vereinbarten Arbeitszeit statt, kann der Chef die Anwesenheit seiner Mitarbeiter nicht verlangen. Auch bei Feiern während der Arbeitszeit können Angestellte nicht zum Mitfeiern verpflichtet werden.

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Gibt es für deutsche Arbeitnehmer ein Recht auf Auszeit?

Viele langjährig Beschäftigte wünschen sich ein paar Monate oder ein ganzes Jahr fern vom Beruf, um sich zu erholen, sich fortzubilden oder einfach die Seele baumeln zu lassen. Angesichts steigender Burn-out-Fälle stehen auch manche Arbeitgeber dem sogenannten Sabbatjahr oder Sabbatical aufgeschlossen gegenüber. Besonders praktikabel ist ein Ansparmodell, bei dem der Arbeitnehmer einige Zeit bei reduziertem Gehalt die volle Arbeitsleistung erbringt. Diese Ersparnis wird auf die folgende freie Zeit angerechnet, sodass während des Sabbatjahrs weiter Gehalt gezahlt wird und der Sozialversicherungsschutz fortbesteht.

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Vorstandsvorsitzender von McDonald’s wegen Affäre mit Mitarbeiterin entlassen

Der amerikanische Geschäftsführer des Fast-Food-Konzerns McDonald’s musste seinen Posten räumen, weil er eine Affäre mit einer Angestellten hatte. Dies widerspricht dem geltenden Verhaltenskodex des US-Unternehmens, nach dem allen Angestellten, die in einem direkten oder indirekten Über-Unterordnungsverhältnis stehen, verboten ist, sich zu daten oder eine sexuelle Beziehung zu unterhalten. In den USA sind strikte Beziehungsverbote innerhalb eines Unternehmens üblich und stehen mit dem dortigen Arbeitsrecht in Einklang.

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