Betriebsratsmitglieder haben Anspruch auf Extrageld, vorausgesetzt, diese Vergütung ist nicht realitätsfremd 

Im Idealfall arbeiten Arbeitgeber und Betriebsräte vertrauensvoll zusammen. Wie gut diese vertrauensvolle Zusammenarbeit funktioniert, zeigt sich insbesondere in Krisensituationen, wenn es darum geht, für beide Seiten das Beste zu erreichen. Krisenszenarien gibt es viele, besonders fordernd sind jedoch Restrukturierungen in Unternehmen, die den Sozialpartnern viel abverlangen, denn meistens sind Arbeitsplätze bedroht. In dieser Situation gilt es, so viele Arbeitsplätze wie möglich zu retten und ansonsten sozial verträgliche Lösungen zu finden. Diese Situation bedeutet für die Sozialpartner nicht selten einen regelrechten Verhandlungsmarathon, und zwar auch außerhalb der regulären Arbeitszeit. Für den Arbeitgeber stellt sich die Frage, wie die involvierten Betriebsräte für ihre Mehrheit zu vergüten sind.

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Chefs mischen indirekt bei der Familienplanung ein !

Auch in unserem scheinbar so weltoffenen Land gibt immer wieder Arbeitgeber, die meinen, dass eine Scheidung der Ehe ein Grund sei, das Arbeitsverhältnis beendigen zu dürfen. Derartige Fälle sind aus der katholischen Kirche bekannt.

So geschehen im Fall eines Chefarztes, dessen Fall die Gerichte nunmehr seit zehn Jahren beschäftigt. Der Arbeitgeber des Arztes, ein katholisches Krankenhaus, hatte dem Angestellten gekündigt, da dieser ein zweites Mal geheiratet hatte. Das katholische Kirchenrecht erkennt eine zweite, zivilrechtlich geschlossene Ehe nicht an. Die Kirche besteht auf der Unauflösbarkeit der Ehe. Der Arzt zog vor das „weltliche“ Gericht und bekam vom Bundesarbeitsgericht (BAG), nachdem die Sache dem EUGH vorgelegt worden war, Recht.
Das  BAG entschied, die katholische Kirche dürfe Loyalität und ihre Rechte nur dort einfordern, wo sie für die entsprechende Tätigkeit für die Außenwahrnehmung unabdingbar seien. Für die Behandlung von Patienten ist es jedoch zweitrangig, ob ein katholischer Arzt in zweiter Ehe verheiratet ist oder nicht. Die Kündigung ist rechtswidrig.

Es gibt jedoch auch andere Fälle, wo Chefs sich in die Partnerwahl ihrer Mitarbeiter einmischen. Häufig bekommen weibliche Angestellte diese Einstellung zu spüren, die in einem Alter sind, wo eine baldige Kinderplanung zu erwarten ist. Entweder sie bekommen ausgeschriebene Stellen gar nicht erst oder werden unter fadenscheinigen Gründen gekündigt. Manche Arbeitgeber gehen jedoch so subtil vor, dass die Betroffenen kaum etwas gegen die Kündigung ausrichten können.

Einer 35-jährigen Kosmetikerin wurde gekündigt, weil sie ihrem Chef über ihre Heiratsabsichten informierte. Dieser reagierte prompt und schrieb in einem E-Mail, das Heirat in ihrem Alter wohl auch gleich Schwangerschaft in absehbarer Zeit bedeute. Er äußerte sich dahingehend, dass sie eine zeitnahe Schwangerschaft wohl kaum ausschließen könne und verband diese Äußerung gleich mit einer Kündigung.

Das Arbeitsrecht verbietet jedoch in jedem Fall eine Kündigung aufgrund von Schwangerschaft und erst recht eine Kündigung, nur weil der Arbeitgeber eine zeitnahe Schwangerschaft vermutet. Dieser Arbeitgeber hatte hier leicht nachweisbar und offensichtlich gegen das Kündigungsschutzgesetz verstoßen, so dass die Arbeitnehmerin vor Gericht Recht bekam. Die Kündigung ist rechtlich unwirksam.

Hätte der Arbeitgeber seine E-Mail nicht so eindeutig formuliert und andere Gründe vorgeschoben, hätte die Angelegenheit  auch anders ausgehen können. Auch Ehen, bei denen der Arbeitgeber zum Beispiel aufgrund der Staatsbürgerschaft ein Sicherheitsrisiko für das eigene Unternehmen sieht, dürfen nicht zum Anlass einer Kündigung herangezogen werden. Schon gar nicht aufgrund einer reinen Vermutung. In diesem Fall ist der Arbeitgeber beweispflichtig.

Auch sogenannte Tendenzbetriebe wie Verlage, Presse und Parteizentralen können ihren Mitarbeitern nicht ohne weiteres den Arbeitsvertrag aufkündigen, nur weil der Partner vielleicht nicht in das eigene politische Weltbild passt.
Die Ehe ist grundrechtlich geschützt und ein hohes Rechtsgut. Neben der freien Entfaltung der eigenen Persönlichkeit gehört hierzu auch das Recht auf Religionsfreiheit. Ferner sind Arbeitnehmer durch den Allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz vor Diskriminierung jeder Art geschützt.

Bundesarbeitsgericht: Katholische Kirche darf Beschäftigten nicht wegen zweiter Eheschließung kündigen

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied am 20.02.2019 über den Fall eines Chefarztes, dem wegen einer zweiten Eheschließung von seinem kirchlichen Arbeitgeber gekündigt worden war (Az.: 2 AZR 746/14). Bereits im Jahr 2009 sprach das Krankenhaus, das dem Erzbistum Köln untersteht, die ordentliche Kündigung mit der Begründung aus, der Chefarzt habe durch die Missachtung des Sakraments der Ehe seine Loyalitätspflichten gegenüber dem kirchlichen Arbeitgeber verletzt. Der Arzt erhob Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf und bekam in allen Instanzen recht. Die Arbeitsgerichte teilten die Auffassung des Klägers, dass die Kündigung den Gleichbehandlungsgrundsatz gegenüber konfessionslosen und evangelischen Kollegen verletzt hat, da diesen nach einer Wiederheirat nicht gekündigt wurde.

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Einseitige Zuweisung einer Tätigkeit im Homeoffice durch Arbeitgeber ist rechtswidrig 

Die Richter am Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatten sich mit der Frage zu beschäftigen, ob ein Arbeitnehmer die durch den Arbeitgeber einseitig zugewiesene Tätigkeit im Homeoffice aufgrund einer Betriebsschließung ablehnen darf und ob die in diesem Zusammenhang ausgesprochene Kündigung rechtswirksam ist.
Arbeitnehmer dürfen die Tätigkeit im Homeoffice nach einseitiger Zuweisung durch den Arbeitgeber ablehnen. Eine diesbezügliche Kündigung aus wichtigem Grund durch den Arbeitgeber ist unwirksam. Weiterlesen

Ist eine Vorbeschäftigung schädlich für eine sachgrundlose Befristung?

Für die einen ist es ein Segen, für die anderen ein Ärgernis, die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverhältnissen. Arbeitgeber sehen diese Möglichkeit als wichtiges personalpolitisches Instrument an, Arbeitnehmer dagegen fühlen sich häufig nicht zu Unrecht ausgenutzt. Mit der sachgrundlosen Befristung bleibt eine feste Anstellung, die vor allem soziale Sicherheit und langfristiges Planen ermöglicht, ein Traum. Arbeitgeber dagegen haben vor allem ein Interesse, sich schnell, unbürokratisch und vor allem ohne finanziellen Aufwand von Mitarbeitern zu trennen, wenn es die Umstände gebieten. Manche Arbeitnehmer hangeln sich über Jahre von einem Zeitvertrag zum nächsten, ohne dass der Arbeitgeber einen Grund für diese Befristung angeben muss.  Weiterlesen

Stellenabbau, Sparmaßnahmen und Schließungen: Management und Betriebsrat einigen sich 

Erfolgsgeschichten sind selten geworden in der deutschen Modebranche. So auch bei der einstigen Erfolgsmarke Gerry Weber. Eine dreimonatige Schonfrist, um die „angespannte Finanzierungssituation zu stabilisieren“, läuft Ende Januar 2019 ab. Solange halten Banken und Schuldscheingläubiger ihre Forderungen offen, um dem Markenkonzern ausreichend Zeit für ein tragfähiges Sanierungskonzept zu geben.  Weiterlesen

Eis und Schnee begründen keine persönlichen Umstände

Das Bürgerliche Gesetzbuch und das Arbeitsrecht regeln die Interessen der Arbeitnehmer. Das Lohnfortzahlungsgesetz bestimmt, dass Arbeitnehmer während der urlaubs- und krankheitsbedingten Abwesenheit vom Arbeitsplatz ein Recht auf Lohnfortzahlung haben. Wie sieht jedoch die Situation aus, wenn Arbeitnehmer in der kalten Jahreszeit wegen Schnee und Eis zu spät zur Arbeit kommen? Gemäß dem natürlichen Rechtsempfinden besteht auch in dieser Situation ein Anrecht der Arbeitnehmer auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitsgeber, denn schließlich sucht sich ja niemand diese Wetterumstände aus. Das natürliche Rechtsempfinden und die Bestimmungen des Bürgerlichen Gesetzesbuches vertreten in diesem Fall jedoch zwei unterschiedliche Auffassungen. Weiterlesen

Kein Lohnanspruch bei verspätetem Arbeitsantritt

Staus, rote Ampeln und Baustellen sind nur einige der Probleme, mit denen sich Pendler jeden Tag herumärgern müssen. Wer in einer ländlichen Region arbeitet, kann sich glücklich schätzen, denn hier gibt es weniger Verkehr, Staus, Ampeln und sogenannte Schwerpunkte, durch die alle hindurch müssen, die von A nach B fahren. Besonders schwierig ist die Fahrt im Bereich der Metropolregionen, über Autobahnen und im Stadtverkehr. Weiterlesen

Arbeiten im Homeoffice: Wie sieht rechtliche Situation aus?

Viele Arbeitnehmer träumen von einem Job im Homeoffice angesichts problematischer Arbeitstage im Büro. Keine nervigen Chefs, keine Überforderung durch ständig neue Aufgaben und vor allem, man arbeitet alleine, ohne ungeliebte Kollegen und kann sich den Tag so einteilen, wie man will. Keine festen Arbeitszeiten mehr im Büro. Mitarbeiter im Homeoffice bekommen einen Laptop und ein Smartphone von ihrem Arbeitgeber gestellt.

Ist der Job im Homeoffice wirklich so unbeschwert, wie angenommen?

Ist die Arbeit im Homeoffice jedoch tatsächlich so unbeschwert und einfach, wie viele Arbeitnehmer meinen? Umgangssprachlich könnte man diese Frage mit „jein“ beantworten. Das Urteil fällt also gemischt aus. In dieser Situation vermischt sich Arbeit mit Freizeit. Wer im häuslichen Büro arbeitet, ist oft nicht in der Lage, diese Grenzen einzuhalten. Da klingelt mal eben der Nachbar und bittet um Hilfe. Eine Stunde später ruft die Schwiegermutter an. Die Ehefrau bittet, die Einkaufstüten aus dem Wagen in die Wohnung zu tragen und nachmittags toben die Kinder nicht nur im Kinderzimmer, sondern auch im Büro des Vaters, der gerade arbeitet. Dieses Szenario passt natürlich auch umgekehrt auf weibliche Arbeitnehmer.

Die meisten mobilen Arbeitnehmer sind nicht in der Lage, eine klare Abgrenzung zwischen Arbeit und Privatleben im häuslichen Umfeld vorzunehmen. Mobile Arbeitnehmer sind für ihr Umfeld jederzeit erreichbar, da sie zu Hause arbeiten. Homeoffice Mitarbeiter müssen ihrem Umfeld eindeutig kommunizieren, dass es sich um dieselbe Arbeit handelt wie in der Firma. Während dieser Arbeitszeit wird das klingelnde Telefon am besten ignoriert und Nachbarn und Freunde auf die Zeit nach 18:00 Uhr verwiesen. Dasselbe Prinzip gilt für Familienangehörige.

Muss der mobile Mitarbeiter jederzeit erreichbar sein?

Klare Regeln müssen auch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschaffen werden. Der Mitarbeiter muss im Homeoffice nicht rund um die Uhr erreichbar sein, sondern nur innerhalb der regulären Arbeitszeit, die auch für die Mitarbeiter im Büro gilt. Daraus ergeben sich natürlich auch Pflichten. Viele Arbeitnehmer im Homeoffice teilen sich ihren Tag so ein, wie sie möchten. Um 15:00 Uhr wird der Nachwuchs aus der Kita abgeholt und um 16:00 Uhr geht man mal eben zum Nachbarn auf eine Tasse Kaffee. Diese freie Tageseinteilung ist nur dann erlaubt, wenn zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer keine festen Regelungen hinsichtlich der Erreichbarkeit getroffen wurden. In dieser Situation ist der Arbeitnehmer in der Verantwortung, ein vernünftiges Zeitmanagement einzuführen, an das er sich strikt hält.

Nur so ist es möglich, die Aufgaben fristgerecht zu bewältigen und die Arbeitszeit, die man tagsüber anders genutzt hat, aufzuholen. Auch in diesem Fall gilt jedoch, dass der mobile Arbeitnehmer nicht 24 Stunden rund um die Uhr, für den Arbeitgeber erreichbar sein muss. Genau diese Firmenpolitik hat sich jedoch in vielen Unternehmen etabliert. E-Mails mit der Bitte um umgehende Bearbeitung gehen um 20:00 Uhr oder am Wochenende ein. Viele mobile Arbeitnehmer gehen darauf ein, aus Angst, den Arbeitgeber zu verärgern oder als arbeitsunwillig dazustehen. Dieses Arbeitsverhalten setzt jedoch eine Spirale aus Stress, Überforderung und Überlastung in Gang, denn Freizeit und Familienleben nach Feierabend und Wochenende kommen zu kurz oder finden überhaupt nicht mehr statt. Der Anspruch auf Erholung und Freizeitausgleich ist jedoch gesetzlich im Arbeitsrecht geregelt und gilt auch für Arbeitnehmer im Homeoffice.

Betroffene, die diese Entwicklung beobachten, sollten ein klärendes Gespräch mit ihren Vorgesetzten suchen und darauf hinweisen, dass Mitarbeiter im Büro gleichfalls feste Arbeitszeiten und einen Anspruch auf Erholung und Freizeitausgleich haben. Während des Urlaubs und Krankheit müssen mobile Arbeitnehmer übrigens auch nicht für ihren Arbeitgeber erreichbar sein.

EUGH: Urlaubsanspruch verfällt nicht automatisch

Der Europäische Gerichtshof stärkt die Rechte von Arbeitnehmern und hat entschieden, dass der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Mindestjahresurlaub nicht automatisch verfällt, wenn der Arbeitnehmer seinen Urlaub nicht beantragt hat.

Die vorliegende Entscheidung betrifft zwei Arbeitnehmer. Einer der Kläger absolvierte sein Referendariat im juristischen Vorbereitungsdienst beim Land Berlin. Die letzten Monate vor Ablauf seines Referendariats beantragte der Kläger keinen Urlaub und forderte anschließend einen entsprechenden finanziellen Ausgleich für seinen erworbenen Urlaubsanspruch. Das Land lehnte seinen Antrag jedoch ab. Der Zweite Fall betrifft einen Arbeitnehmer bei der Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften. Zwei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses forderte der Arbeitgeber den späteren Kläger auf, den ihm zustehenden Urlaub zu nehmen. Eine ausdrückliche Verpflichtung zum Urlaubsantritt zu einem bestimmten Termin erfolgte jedoch nicht. Der Arbeitnehmer nahm lediglich zwei Urlaubsurlaubstage, der Rest blieb offen. Auch er forderte nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses einen finanziellen Ausgleich von seinem Arbeitgeber, der jedoch nicht gewährt wurde.

Was sagt die entsprechende EU-Richtlinie? 

Zuständig für diese Fälle waren das Oberverwaltungsgericht Berlin-Brandenburg und das Bundesarbeitsgericht. Beide Gerichte riefen den Europäischen Gerichtshof zwecks Auslegung der entsprechenden EU-Richtlinie an. Die Richter sollten das Unionsrecht in dem jeweils dargelegten Kontext auslegen. Das Unionsrecht schreibt vor, dass Arbeitnehmer nicht auf den ihnen zustehenden Mindestjahresurlaub zugunsten einer höheren Entlohnung verzichten dürfen. Einzige Ausnahme bildet die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Mit dieser Vorschrift beabsichtigt das Unionsrecht nicht, Arbeitnehmer um die ihnen zustehenden Ansprüche aus bezahltem Mindestjahresurlaub zu bringen. Diese Vorschrift wurde zum Schutz der Arbeitnehmer eingeführt, denn der Mindestjahresurlaub dient der Erholung und ist daher auch im präventiven Gesundheitskontext zu sehen.

Die Richter stärken die Rechte der Arbeitnehmer 

Mit den beiden neuen Urteilen vom 06.11.2018 schied der Europäische Gerichtshof jedoch entgegen der entsprechenden EU-Richtlinie. Die Arbeitnehmer dürften nicht alleine deshalb ihre Ansprüche aus dem ihnen zustehenden Mindestjahresurlaub verlieren, nur weil sie vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses ihren Urlaub nicht beantragt haben. Der Arbeitnehmer wird als die schwächere Partei eingeordnet, die davon absehen könnte, ihre Rechte gegenüber dem Arbeitgeber einzufordern. Die Urlaubsansprüche gehen nur dann unter, wenn der Arbeitgeber zweifelsfrei nachweisen kann, dass er dem betroffenen Arbeitnehmer tatsächlich die Möglichkeit gegeben hat, seinen Urlaub zu nehmen. Diese Aufforderung muss zudem mit einer ausführlichen Aufklärung über die Rechte des Arbeitnehmers und die möglichen Konsequenzen, die ein bewusster Verzicht auf den Mindestjahresurlaub beinhaltet, begleitet werden.

Zusammenfassung 

Das zitierte Unionsrecht steht einem Wegfall der finanziellen Vergütung im Einzelfall nicht im Wege. Dabei spielt es keine Rolle, ob es sich um einen öffentlichen oder privaten Arbeitgeber handelt. Eine Auslegung der in Rede stehenden Vorschriften darf jedoch auf keinen Fall zu einem bewussten Verzicht auf den Mindestjahresurlaub durch den Arbeitnehmer führen, nur um nach dem Ausscheiden aus dem Unternehmen den finanziellen Ausgleich zu erhöhen. Diese Praxis wäre mit den Zielen, die das Recht auf bezahlten Jahresurlaub verfolgt, unvereinbar. Die Ziele dieser Rechtsprechung lauten Erholung, Ruhezeit und Erhaltung der Gesundheit.