Corona-Impfung: Kann ein Arbeitgeber die Impfung von seinen Mitarbeitern verlangen?

Die ersten Deutschen sind schon gegen das Coronavirus geimpft, manche möchten gern, andere aber stehen der Impfung kritisch gegenüber. Doch müssen Impfverweigerer mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen?
Keine Impfpflicht ohne gesetzliche Grundlage
Der Gesetzgeber hat sich bewusst gegen eine Impfpflicht entschieden, deshalb können auch Arbeitgeber nicht von ihren Mitarbeitern verlangen, sich impfen zu lassen. Da keine Pflicht besteht, müssen Mitarbeiter grundsätzlich keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen fürchten, wenn sie sich der Impfung verweigern. Auch ohne Impfung ändert sich an den gegenseitigen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag nichts, der Arbeitgeber bleibt zur Beschäftigung, der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung verpflichtet. Etwas anderes könnte höchstens dann gelten, wenn der Gesetzgeber doch noch eine allgemeine Impfpflicht einführen oder diese für bestimmte Arbeitsbereiche vorschreiben würde.
Ausschluss von Mitarbeitern aus Risikobereichen möglich
Da in einigen Tätigkeitsbereichen jedoch erhöhte Risiken durch eine COVID-19-Erkrankung bestehen, müssen Arbeitgeber zum Beispiel in Kliniken, Arztpraxen und an ähnlich sensiblen Arbeitsorten die Möglichkeit haben, ihre Patienten und ihre anderen Mitarbeiter zu schützen. Daraus folgt allerdings nicht das Recht, Arbeitnehmer zu Impfungen zu zwingen. In Einzelfällen kann es aber zulässig sein, wenn ein Arbeitgeber dem nicht geimpften Mitarbeiter den Zutritt zum Arbeitsbereich verweigert. Die Folge kann sein, dass dessen Gehaltsanspruch entfällt und, sofern ein nicht geimpfter Angestellter zur Ausübung seines Berufs ungeeignet sein sollte, eine personenbedingte Kündigung infrage kommt.
Muss ein Mitarbeiter die Frage nach der Impfung wahrheitsgemäß beantworten?
Ob Mitarbeiter Auskunft über ihr Impfverhalten geben müssen, ist bisher von der Rechtsprechung nicht entschieden worden und wird kontrovers diskutiert. Nach einer Ansicht fällt die Impfung einer jeden Person in ihren Privatbereich. Da Fragen über Privatangelegenheiten nicht zulässig sind, schuldet der Arbeitnehmer keine wahrheitsgemäße Antwort; ob er schweigt oder lügt, bleibt ihm überlassen. Nach einer anderen Meinung darf der Chef sich durchaus Gedanken um die Gesundheit seiner übrigen Mitarbeiter machen und nach dem Impfschutz fragen. Wenn die Frage erlaubt ist, muss aber auch die Antwort der Wahrheit entsprechen. Solange es keine gesetzlichen Vorgaben und keine richterlichen Entscheidungen gibt, bleiben diese und viele andere Fragen vorerst offen.

Bekomme ich weiter meinen Lohn, wenn ich in Quarantäne muss?

Wenn Urlaubsrückkehrer in der häuslichen Quarantäne landen, stellt sich die Frage, wer für den Verdienstausfall aufkommen muss. Glücklich können sich diejenigen schätzen, die mit Zustimmung ihres Chefs ihre Arbeit bequem aus dem Homeoffice erledigen können. Alle anderen sollten sich schon vor dem lang ersehnten Urlaub einige Gedanken machen.

Grundsatz: Verdienstausfall wird für 6 Wochen ersetzt

Das Infektionsschutzgesetz (IfSG) sieht in § 56 einen Entschädigungsanspruch für Personen vor, die entweder einem Beschäftigungsverbot oder einer Quarantänepflicht nach diesem Gesetz unterliegen und deshalb Verdienstausfall erleiden. Bei der Berechnung werden auch Sonderzahlungen, wie zum Beispiel Weihnachtsgeld, berücksichtigt. Der Arbeitgeber zahlt zunächst den Lohn weiter an den Arbeitnehmer aus und kann sich die Ausgaben seinerseits von der zuständigen Behörde erstatten lassen. Je nach Bundesland sind zumeist die Gesundheitsämter oder die Bezirksregierungen zuständig. Falls der Arbeitgeber trotz seiner Verpflichtung den Lohn nicht zahlt, kann sich der Betroffene direkt an die zuständige Stelle wenden.

Ausnahme: Arbeitnehmer hat die Quarantäne selbst verschuldet

Ebenso wie bei eigenverschuldeten Erkrankungen kann der Erstattungsanspruch aber entfallen, wenn der Arbeitnehmer die Quarantänepflicht selbst provoziert hat. Dies kommt vor allem bei Urlaubsrückkehrern in Betracht, die wissentlich in ein Risikogebiet gereist sind. Die Gerichte haben sich bisher noch kaum mit Fällen aus diesem Themenbereich befasst, sodass sich keine klaren Vorgaben aus der Rechtsprechung ableiten lassen. Grundsätzlich sollten sich Arbeitnehmer immer an die Empfehlungen des Robert-Koch-Instituts und des Auswärtigen Amtes halten. Wer in eines der als Risikogebiete eingestuften Länder aufbricht, obwohl die Einstufung bereits vor dem Antritt der Reise bestand, riskiert nicht nur seinen Anspruch auf Lohnfortzahlung, sondern kann sich sogar schadenersatzpflichtig machen. Entgeht etwa dem Chef wegen des Ausfalls seines Mitarbeiters ein lukrativer Auftrag, kann er diesen in Regress nehmen. Befindet sich dagegen der Reisende schon im Zielgebiet und wird das Land erst dann in die Liste aufgenommen, trifft den Urlauber regelmäßig keine Schuld. Urlaubswillige müssen also direkt vor dem Abflug noch einmal aktuelle Informationen einholen und im Zweifelsfall lieber zu Hause bleiben.