Mindestlohnvorschriften setzen Verfallklauseln außer Kraft – BAG billigt späte Lohnforderung

Das Mindestlohngesetz hat nicht nur Auswirkungen auf die Lohnhöhe. Es stärkt auch die Position des Arbeitnehmers, der rückständigen Lohn nachfordern muss. Das Bundesarbeitsgericht in Erfurt hat jetzt entschieden, dass im Arbeitsvertrag enthaltene, formularmäßig vorformulierte Verfallklauseln nicht für Mindestlohnforderungen gelten. Werden Mindestlohnforderungen nicht ausdrücklich ausgenommen, macht das die gesamte Verfallklausel rechtsunwirksam.

Die höchsten deutschen Arbeitsrichter in Erfurt entschieden im Rechtsstreit einer als Pflegehilfskraft beschäftigten Arbeitnehmerin, die gegen ihren Arbeitgeber auf Nachzahlung von Lohn klagte. Es ging um Lohnfortzahlungsansprüche, die schon im Jahr 2013, also vor der Geltung des Mindestlohngesetzes, entstanden waren. Das Bundesarbeitsgericht hatte als Revisionsgericht in letzter Instanz darüber zu entscheiden, wie sich die Vorschriften des Mindestlohngesetzes auf Verfallklauseln in allgemeinen Geschäftsbedingungen von Arbeitsverträgen auswirken.

In beiden Vorinstanzen hatten die Arbeitsgerichte zugunsten der Klägerin entschieden und die Verfallklausel für unwirksam erklärt, so dass sie ihre Zahlungsansprüche noch stellen konnte. Das Bundesarbeitsgericht hat sich der Entscheidung des Berufungsgerichts angeschlossen und in seinem Urteil ausgeführt, dass die Verfallsklausel unwirksam sei.

Die Klägerin war wegen Krankheit für einen längeren Zeitraum nicht arbeitsfähig gewesen. Aufgrund ihrer Erkrankung hatte sie es versäumt, noch ausstehende Lohnforderungen aus dem Jahr 2013 innerhalb der im Arbeitsvertrag vorgesehenen Ausschlussfrist von 3 Monaten geltend zu machen.
Die Klägerin hatte in den ersten Wochen ihrer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit Anspruch auf Lohnfortzahlung gehabt. Der Beklagte, ein Pflegedienst-Unternehmen, hatte die Lohnfortzahlung zunächst abgelehnt und berief sich dann, nach Ablauf von 3 Monaten, darauf, dass die Forderung aufgrund der vertraglichen Verfallsklausel nicht mehr geltend gemacht werden könnte.

Auch wenn die Regelungen, die mit der Zahlung des Mindestlohns zusammenhängen, in der Pflegedienstbranche noch nicht über das Pflegedienstgesetz, sondern zuerst im Arbeitnehmerentsendungsgesetz und dann in der Pflegearbeitsbedingungenverordnung geregelt werden, gilt die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 24.08.2016 zum Aktenzeichen 5 AZR 703/15 auch für den Regelungsbereich des Mindestlohngesetzes als anwendbar.
Die grundsätzliche Vorschrift, dass Mindestlohn-Ansprüche weder eingeschränkt noch ausgeschlossen werden dürfen gilt ebenso wie die Regel, dass kein Arbeitnehmer durch Unterzeichnung von Formularklauseln in Arbeitsverträgen rechtswirksam auf Mindestlohnforderungen verzichten kann.

Das Bundesarbeitsgericht hat darüber hinaus in letzter Instanz entschieden, dass die gesamte Verfallklausel unwirksam wird, wenn Mindestlohnansprüche im Wortlaut nicht ausdrücklich von einem Verfall ausgenommen werden. Der Arbeitgeber, der seine für Arbeitsverträge verwendeten Allgemeinen Geschäftsbedingungen nun nicht neu formuliert, muss damit rechnen, nicht nur mit Mindestlohnforderungen konfrontiert zu werden. Andere durch eine Verfallklausel befristete Ansprüche wie Urlaubsgeld, Überstundenvergütung oder ähnliche leben ebenfalls wieder auf, da die gesamte Verfallklausel durch ihren rechtswidrigen Inhalt rechtsunwirksam wird.

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